SELECCIÓN DE PERSONAL IT
Ganar el proyecto es fácil. Montar el equipo, no. En NearDigital nos dedicamos a la selección de personal especializado en tecnología: buscamos, validamos e integramos a los profesionales que tu organización necesita para avanzar. Candidatos finalistas en tu mesa en menos de cinco días hábiles, con garantía de reposición y pago a éxito.
+30 especialistas en selecciónMiles de candidatos en base de datos propiaMenos de 5 días hábilesSin exclusividad
el reto
No es falta de currículums. Es que el mercado laboral tecnológico funciona distinto al resto, y estas cosas pasan en casi todas las organizaciones:
Un proyecto puede arrancar antes de que tengas el equipo preparado. Necesitas capacidad para reaccionar rápido, no un reclutamiento de tres meses que empieza cuando ya vas tarde.
Los profesionales que buscas no siempre están disponibles ni están buscando activamente. Si solo publicas una oferta de empleo y esperas, compites por el mismo grupo reducido de candidatos que ya están contestando a todo el mundo.
Buscar, filtrar y entrevistar perfiles técnicos exige tiempo y conocimiento especializado. En la práctica lo acaba haciendo un manager técnico que debería estar entregando el proyecto, no leyendo currículums a las once de la noche.
El reto no es el número de CV que recibes, sino que cada candidato que llega a tu mesa merezca la entrevista. Lo que buscas son personas que encajen de verdad con la tecnología, con el proyecto y con tus necesidades reales.
Muchas candidaturas se caen al final, cuando aparecen las expectativas salariales o las condiciones de la contratación. Eso se evita preguntándolo al principio, no en la última fase.
Tu oportunidad no debería depender de encontrar talento a tiempo.
modelos de colaboración
No todas las necesidades de personal son iguales. Por eso adaptamos el modelo a tu proyecto, a tus tiempos y a tu forma de trabajar.
Cuándo encaja: quieres incorporar a la persona directamente a tu plantilla.
Qué incluye: búsqueda, evaluación y presentación de finalistas. La contratación la formalizas tú.
Cuándo encaja: necesitas capacidad flexible mientras dura el proyecto.
Qué incluye: profesionales que se suman a tu equipo. Escalas cuando hace falta y puedes reducir cuando la necesidad baja.
Cuándo encaja: tienes varias vacantes abiertas a la vez y poca estructura interna.
Qué incluye: un equipo dedicado en exclusiva gestiona tus procesos de selección de principio a fin, con reporting estructurado.
Cuándo encaja: quieres más capacidad sin ampliar estructura ni costes fijos.
Qué incluye: equipos tecnológicos desde nuestro centro de Nador, en tu misma zona horaria. Escala a demanda y reduce costes sin perder cercanía.
si tienes dudas
Si no tienes claro cuál encaja, te lo decimos en la primera conversación. A veces la respuesta correcta es un refuerzo temporal y no una contratación indefinida, y también lo decimos aunque facture menos.
planificación
Casi todo el reclutamiento que vemos es reactivo. Alguien se va o se firma un proyecto, y ese mismo lunes empieza la urgencia. Después se contrata deprisa, se paga de más y a veces se acierta.
Las organizaciones que mejor cubren sus necesidades de personal hacen algo distinto: tratan el talento como una previsión, no como una emergencia. No hace falta un plan a tres años. Basta con responder a cuatro preguntas una vez al trimestre.
Mira los proyectos comprometidos, no los actuales. Si en abril entra una migración a cloud, el reclutamiento empieza en enero, no en abril.
Antes de salir al mercado, mira a tu propia gente. A veces el candidato está en el equipo de al lado y lo único que falta es formación. Sale más barato, es más rápido y retiene a alguien que ya conoce la casa.
Una necesidad permanente justifica una contratación indefinida. Un pico de nueve meses, no: ahí encaja mejor incorporar profesionales por el tiempo que dure el proyecto. Confundir las dos cosas es el error que más caro sale, en las dos direcciones.
Un onboarding sin responsable asignado convierte una buena selección en una baja a los cuatro meses. Decidirlo antes de empezar la captación de talento cuesta diez minutos.
las tres salidas
| Situación | Salida |
|---|---|
| Necesidad permanente y perfil disponible en el mercado | Selección directa para tu plantilla |
| Pico de trabajo o proyecto con fecha de fin | Incorporación de profesionales durante el proyecto |
| El puesto no existe apenas en el mercado | Formar a alguien de dentro o a un junior con base técnica |
No hay una respuesta buena para todos los casos, y desconfía de quien te diga lo contrario: un proveedor que solo sabe hacer selección directa te va a recomendar selección directa siempre.
Nosotros hacemos las tres, y por eso podemos decirte cuál encaja. En la primera conversación revisamos qué necesitas realmente y te damos nuestra lectura, aunque la conclusión sea que este trimestre no te hace falta contratar a nadie.
Con esa previsión hecha, los procesos dejan de empezar tarde. Y cuando no empiezan tarde, los candidatos que puedes aspirar a atraer son otros.
cómo trabajamos
Cada búsqueda se diseña a medida. No te mandamos un paquete de currículums para que los filtres tú: presentamos únicamente candidatos finalistas ya cualificados.
Tecnología, seniority, plazos, expectativas salariales y encaje cultural. Define el perfil y decide si todo lo demás va a funcionar.
Captación de talento activa y base de datos propia. Vamos a por el talento que no está contestando ofertas.
Pruebas técnicas, evaluación competencial y validación cultural.
Candidatos validados en tu mesa, con toda la información que necesitas para elegir.
la fase clave
La primera fase es la que más condiciona el resultado. Dedicamos tiempo a entender qué va a hacer esa persona realmente, con quién va a trabajar y qué objetivos tiene por delante, porque un perfil mal definido produce candidatos que no encajan por mucho que la búsqueda sea buena.
evaluación
Esta es la parte que diferencia una selección seria de un envío masivo de currículums.
Pruebas adaptadas a la tecnología concreta del proyecto, no un test genérico. Quien evalúa entiende de lo que está evaluando, porque trabaja en una empresa que desarrolla software.
Cómo ha resuelto situaciones reales parecidas a las que se va a encontrar. Las entrevistas estructuradas dan mucha más información que una charla improvisada, y permiten comparar candidatos con el mismo criterio.
Por qué quiere cambiar, qué busca y si eso es compatible con lo que vosotros podéis ofrecer. Aquí es donde se detectan las incorporaciones que durarían seis meses.
Condiciones, modalidad de trabajo y expectativas económicas se hablan al principio. Es la única forma de que un proceso no se caiga en la recta final.
informe de finalistas
Con cada finalista recibes un informe: experiencia relevante, resultado de las pruebas, conclusiones de la evaluación y la información que necesitas para elegir sin tener que repetir el trabajo.
perfiles
Todo el stack de un proyecto tecnológico. Desde posiciones junior hasta executive search para puestos de responsabilidad.
.NET, Java, React, Angular y mobile
Azure, AWS, Terraform y Kubernetes
Ingeniería de datos, BI e IA generativa
SOC, pentesting y cumplimiento
Consultores, administradores y developers
Consultores funcionales y técnicos
N1, N2 y N3, CAU y helpdesk
Jefes de proyecto, Scrum Masters y PMO
executive search
Una búsqueda de executive search no se parece a cubrir una vacante técnica: es más discreta, más larga y se trabaja a través del contacto directo con profesionales que no están en el mercado ni van a responder a una oferta de empleo. Aquí el cliente no necesita volumen, necesita a las tres personas adecuadas del sector y una aproximación que no comprometa a nadie.
nuestra diferencia
Esta es la diferencia que más se nota en los resultados. NearDigital forma parte del Grupo Tecdata, un grupo que desarrolla software, protege sistemas y trabaja con datos e inteligencia artificial. Detrás de cada proceso hay gente que entiende la tecnología en la que va a trabajar ese profesional.
Filtramos con criterio técnico, no con palabras clave. Un reclutamiento generalista busca coincidencias literales en un currículum y descarta perfiles buenos por no mencionar una versión concreta de una herramienta. Nosotros valoramos si esa persona puede resolver el problema que tienes delante.
grupo tecdata
Nuestro trabajo forma parte de la operativa diaria de organizaciones de sectores muy distintos: financiero, Administración pública, farmacéutico, retail, industrial, servicios, consumo, e-commerce y TIC.
Cada sector tiene sus propias reglas. No se selecciona igual para una entidad financiera con requisitos de cumplimiento estrictos que para una empresa de producto que necesita cubrir una vacante en dos semanas. Esa diferencia la conocemos porque la vivimos en los proyectos del grupo.
colaboradores
clientes
países
ingresos globales
crecimiento
nuestro compromiso
Así trabajamos con cada cliente, en cada búsqueda.
Si la incorporación no encaja, la sustituimos.
Solo cobramos cuando la incorporación se produce.
No te atamos a trabajar únicamente con nosotros.
Acompañamos al profesional durante sus primeros meses.
Adaptados a cada cliente y a cada volumen.
Cada encargo afina el criterio para el siguiente.
onboarding
Una buena selección mal integrada es dinero tirado. Por eso no desaparecemos al firmar el contrato.
Acompañamos al profesional durante el onboarding y hacemos seguimiento hasta que rinde en el proyecto. Si en las primeras semanas detectamos que algo no va bien —objetivos poco claros, una tecnología distinta a la pactada, un encaje difícil con el equipo— lo hablamos contigo antes de que se convierta en una baja.
Un onboarding bien hecho se nota en los tres primeros meses: la persona sabe qué se espera de ella, tiene objetivos claros y un manager que la ha recibido de verdad. Cuando falta eso, hasta los candidatos más adecuados rinden por debajo de lo que podrían, y el cliente acaba pensando que la selección falló cuando el problema fue la acogida.
Esto nos interesa tanto como a ti: nuestro modelo se sostiene sobre incorporaciones que duran, no sobre expedientes cerrados.
recruitment as a service
Montar un área interna de reclutamiento tiene sentido cuando tienes un volumen alto y constante de vacantes. Cuando el volumen es irregular, sale caro: mantienes estructura fija para una necesidad variable.
Nuestro modelo de Recruitment as a Service resuelve exactamente eso. Un equipo especializado se ocupa de tus procesos con dedicación exclusiva durante el tiempo que haga falta, con reporting estructurado, y cuando la necesidad baja, el servicio se reduce. Sin incorporar personal propio a recursos humanos, sin costes fijos y sin la administración que conlleva.
Para tus empleados de recursos humanos supone quitarse de encima la parte más mecánica —criba, agendas, seguimiento— y quedarse con las decisiones que sí les corresponden. La administración del día a día la asumimos nosotros.
Lo mismo vale al revés. Cuando una organización crece a saltos, el error habitual es contratar en el pico y encontrarse con estructura de sobra seis meses después. Con Time & Materials escalas durante el proyecto y reduces cuando acabe, sin que eso suponga un ajuste de plantilla ni afecte a tus empleados fijos. Es un refuerzo temporal con contrato nuestro, no un riesgo que asume tu organización.
consejos
Estos consejos los damos aunque no trabajes con nosotros, porque son los fallos que más veces arruinan una selección:
Si no sabes qué va a hacer esa persona el primer mes, no vas a reconocer al candidato adecuado cuando lo tengas delante. Ningún consejo posterior arregla un encargo mal planteado de origen.
Las listas de veinte requisitos indispensables no describen a nadie real. Separa lo imprescindible de lo deseable antes de empezar la captación de talento.
En tecnología, los buenos candidatos tienen varias opciones a la vez. Un calendario con cinco entrevistas repartidas en seis semanas se cae solo: cuando vas a hacer la oferta, ya han firmado en otro sitio.
Quien pasa por tu selección habla de ella. Responder a todos, aunque sea para descartar, cuesta poco y se nota en el mercado laboral.
Buena parte de las salidas tempranas no son por la empresa ni por el salario: son por la relación con el responsable directo. Mételo en el proceso desde el principio.
experiencia del candidato
Conviene asumirlo: cuando el talento escasea, la entrevista va en las dos direcciones. Un buen profesional tiene tres conversaciones abiertas a la vez, y la tuya compite con las otras dos. No gana la que paga más, gana la que se explica mejor.
Esto es lo que valora de verdad un candidato con opciones, y casi nada tiene que ver con el dinero:
Una descripción vaga se lee como un proyecto sin definir. Si no sabes contar qué construirá los primeros tres meses, el mejor profesional se baja antes de empezar.
Nadie quiere descubrir en el primer mes que el stack moderno del anuncio convive con quince años de sistema heredado. Si lo hay, dilo. Mucha gente lo acepta de buen grado cuando se cuenta de frente.
Es el factor que más pesa en que una incorporación dure. Que el responsable directo aparezca en el proceso, y no solo el área de personal, cambia por completo la percepción.
La velocidad del reclutamiento se lee como una señal sobre tu organización entera. Dos semanas transmiten que sabéis lo que queréis; dos meses transmiten que nadie decide nada, y eso asusta más que un salario mediano.
reputación como empleador
Las organizaciones que descuidan esta parte acaban con un problema que no aparece en ningún informe: los candidatos buenos dejan de contestar. El mercado tecnológico es pequeño y se habla. Un proceso que deja a la gente sin respuesta durante tres semanas se comenta, y la siguiente vez que abras una vacante arrancas con desventaja.
Lo contrario también es cierto. Una selección bien llevada deja buena impresión incluso en quien queda descartado, y esas personas vuelven a presentarse o recomiendan a alguien.
qué hacemos nosotros
Cuando gestionamos tus procesos, hablamos en tu nombre. Eso significa que tu reputación como empleador está en juego en cada conversación, así que la cuidamos como si fuera la nuestra: respondemos a todo el mundo, contamos el proyecto como es y no prometemos nada que luego no se cumpla en la contratación ni en el onboarding.
No es altruismo. Un candidato bien tratado hoy es el profesional que cubre tus necesidades dentro de dos años.
upskilling y reskilling
Pasa, sobre todo en tecnologías nuevas donde no hay profesionales con cinco años de experiencia porque la tecnología no tiene cinco años.
Como parte del Grupo Tecdata hacemos upskilling y reskilling de profesionales en las tecnologías con más demanda, para que lleguen al proyecto listos para aportar. Formamos en IA (agentes e IA generativa), Data (cultura del dato), SAP (Máster S/4HANA) y Salesforce.
Es la salida cuando la búsqueda directa no da resultado: en lugar de bajar el listón o alargar la captación de talento indefinidamente, formamos nosotros el perfil adecuado.
con honestidad
Preferimos decirlo antes que después.
Si tu área de recursos humanos tiene capacidad real y conocimiento técnico para evaluar candidatos tecnológicos, no nos necesitas para una vacante puntual. Si la posición es generalista y hay oferta abundante, cualquier portal de empleo te la cubre. Y si lo que falta es decidir internamente qué buscáis, ninguna empresa externa puede tomar esa decisión por vosotros.
Donde sí aportamos es cuando la posición es técnica y escasa, cuando el plazo aprieta, cuando tus empleados están dedicando horas a entrevistas en vez de a su trabajo, o cuando necesitas varias incorporaciones a la vez y montar estructura interna no compensa.
Si dudas, pide una conversación: te damos nuestros consejos sobre cómo plantearlo y decides después. No cobramos por opinar.
preguntas frecuentes
Presentamos candidatos validados en menos de cinco días hábiles desde la definición del puesto. El tiempo total hasta la incorporación depende del preaviso del profesional y de vuestra decisión interna.
Trabajamos a éxito: solo se factura cuando la incorporación se produce. Los honorarios se adaptan a cada cliente y al número de posiciones. Pídenos información y te damos una propuesta concreta.
No. Puedes trabajar con nosotros y con otros proveedores a la vez, y comparar.
Tenemos garantía de reposición: si no funciona en el puesto, buscamos un sustituto.
Sí. Con Time & Materials incorporas profesionales por el tiempo que dure el proyecto y ajustas el equipo según evolucione.
En staffing y nearshore el profesional está en nuestra plantilla y la administración de personal es cosa nuestra. En el fee por selección, la contratación la formalizas tú directamente.
Los que superen la evaluación, normalmente entre dos y cuatro. No inflamos el número para aparentar actividad: si solo hay un candidato que encaja, te presentamos uno y te explicamos por qué.
Las dos cosas. Hay vacantes que conviene publicar y otras, sobre todo de executive search, que se trabajan únicamente a través de contacto directo. Lo decidimos contigo según el puesto y el momento de tu organización.
Sí. El Grupo Tecdata opera en cinco países, y a través de nuestro centro de Nador damos servicio nearshore en la misma zona horaria.
Sí, es justo para lo que está pensado el modelo de Recruitment as a Service: un equipo dedicado llevando tus procesos en paralelo con reporting conjunto.
Experiencia relevante, resultado de las pruebas técnicas, conclusiones de las entrevistas, expectativas económicas y disponibilidad. Todo lo necesario para elegir sin repetir el trabajo.
Explícanos el proyecto, los objetivos y a quién tienes en mente. Si vemos que podemos cubrirlo, te lo decimos con plazos concretos. Si no, también te lo diremos, y te daremos nuestra opinión sobre cómo enfocar la búsqueda por tu cuenta.
